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O Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4) decidiu, nesta semana (29/6), prorrogar o salário maternidade de segurada que teve sua filha prematuramente. A criança está na UTI, sem previsão de alta. O relator do caso na Corte, juiz federal convocado Arthur César de Souza, da Turma Regional Suplementar do Paraná, entendeu que o benefício deve ser pago enquanto a criança estiver internada e até 120 dias após a alta.

O bebê nasceu em 8 de janeiro deste ano, no município de União da Vitória (PR), com 29 semanas de gestação, apresentando graves problemas de saúde. A licença maternidade venceu em maio e, para conseguir cuidar da filha, a mãe ajuizou o pedido de prorrogação do salário maternidade, o que foi aceito pela primeira instância.

O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), entretanto, recorreu, alegando que a decisão carece de fundamentação. Ressaltou ainda, não haver previsão legal para a extensão da licença maternidade pretendida.

Segundo o relator, esta posição vem sendo adotada pelo Supremo Tribunal Federal (STF). “Este colegiado, revendo seu posicionamento e alinhando-se a entendimento proferido em decisão monocrática pelo Ministro Edson Fachin na ADIn 6.327 MC/DF, entendeu pela possibilidade de prorrogação do salário maternidade quando o parto for prematuro e houver internação em UTI neonatal”, afirmou o magistrado.

Fonte: Clipping AASP -02/07/2021

Ao analisar ação de anulação de rescisão de contrato de plano de saúde coletivo empresarial, a Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que a operadora que optar pela não renovação do contrato com a pessoa jurídica a que estão vinculados os beneficiários não tem a obrigação de mantê-los em plano individual ou familiar quando não existir essa opção em sua carteira de serviços.

No entanto, acrescentou o colegiado, deve ser oferecida ao beneficiário a possibilidade de contratar novo plano de saúde, observado o prazo de permanência no anterior, sem o cumprimento de novos períodos de carência ou de cobertura parcial temporária, e sem custo adicional pelo exercício do direito.

Segundo a relatora, ministra Nancy Andrighi, a resolução da controvérsia exige a análise conjunta das regras contidas no Código de Defesa do Consumidor e na Lei 9.656/1998, com a regulamentação dada pela Resolução Consu 19/1999.

“De um lado, a Lei 9.656/1998 e seus regulamentos autorizam a operadora do seguro de saúde coletivo empresarial a não renovar o contrato; de outro lado, o CDC impõe que os respectivos beneficiários, que contribuíram para o plano, não fiquem absolutamente desamparados, sem que lhes seja dada qualquer outra alternativa para manter a assistência a sua saúde e de seu grupo familiar”, afirmou a relatora.

Plano coletivo
O caso teve origem em ação de anulação de rescisão de contrato ajuizada por usuários do plano de saúde em face da Unimed Seguros Saúde S/A, na qual se pretendeu a manutenção do contrato de saúde coletivo empresarial ou a migração para plano familiar ou individual, sem carências e nas mesmas condições do plano anterior.

A sentença julgou procedente o pedido, para determinar que a operadora assegurasse a continuidade da prestação dos serviços de assistência à saúde discutida nos autos, mediante migração do plano coletivo anterior/rescindido para a modalidade individual e/ou família.

O Tribunal de Justiça de Minas Gerias confirmou a sentença sob o argumento de que, embora a não renovação do contrato seja um direito da operadora de saúde, mediante notificação prévia (artigo 13, parágrafo único, inciso II da Lei 9.656/1998), ao beneficiário deve ser oportunizada a migração para um plano de natureza individual ou familiar oferecido pela estipulante, nos termos do artigo 1º da Resolução CONSU 19/1999.

No recurso especial apresentado ao STJ, a Unimed defendeu a legalidade da rescisão do contrato coletivo e a inexistência de obrigatoriedade de migração dos beneficiários para contrato individual ou familiar, em razão de não comercializar essa modalidade, devido à suspensão da Agência Nacional de Saúde (ANS).

Vulnerabilidade do consumidor
Segundo a ministra Nancy Andrighi, no âmbito jurisdicional, a edição da Súmula 608 pelo STJ confirmou que a ANS, no exercício de seu poder normativo e regulamentar acerca dos planos de saúde coletivos (ressalvados os de autogestão, apenas), deve observar as regras do CDC.

A relatora acrescentou que a interpretação literal do artigo 3º da Resolução CONSU 19/1999 agrava ainda mais a situação de vulnerabilidade do consumidor, além de favorecer o “exercício arbitrário”, pelas operadoras de seguro de saúde coletivo, do direito de não renovar o contrato celebrado – o que não é tolerado pelo CDC, ao qual as empresas também estão subordinadas.

“O diálogo das fontes entre o CDC e a Lei 9.656/1998, com a regulamentação dada pela Resolução CONSU 19/1999, exige uma interpretação que atenda a ambos os interesses: ao direito da operadora, que pretende se desvincular legitimamente das obrigações assumidas no contrato celebrado com a estipulante, corresponde o dever de proteção dos consumidores (beneficiários), que contribuíram para o seguro de saúde e cujo interesse é na continuidade do serviço”, destacou.

Portabilidade
Para Nancy Andrighi, na ausência de norma legal expressa que resguarde o consumidor na hipótese de resilição unilateral do contrato coletivo pela operadora, deve ser reconhecido o direito à portabilidade de carências – permitindo, assim, que os beneficiários possam contratar um novo plano de saúde, observado o prazo de permanência no anterior, sem o cumprimento de novos períodos de carência ou de cobertura parcial temporária, e sem custo adicional pelo exercício do direito.

Na hipótese julgada, a Terceira Turma, por unanimidade, deu parcial provimento ao recurso especial para determinar que os beneficiários do plano de saúde coletivo sejam devidamente comunicados da data efetiva da extinção do vínculo contratual, a fim de que possam exercer o direito de requerer a portabilidade de carência – salvo se houver a contratação de novo plano de saúde pelo empregador.

Leia o acórdão no REsp 1.895.321.

REsp1895321

Fonte: Clipping AASP – 01/07/2021

A 4ª Turma do TRT da 2ª Região confirmou a nulidade absoluta de um ato processual em que o representado era um rapaz com idade inferior a 18 anos, por ausência de intimação do Ministério Público do Trabalho no primeiro grau de jurisdição.

O autor havia apresentado embargos de terceiro, com o objetivo de excluir da execução um imóvel herdado, sob a justificativa de que se tratava de bem de família. De acordo com os autos, o rapaz, que estava representado por sua mãe no processo, reside no local com a família e passa por tratamento de meningite.

O juízo de origem não conheceu dos embargos, o que levou o herdeiro a recorrer por meio de agravo de petição. No julgamento em segundo grau, o Ministério Público do Trabalho (MPT) arguiu pela nulidade do processo, considerando que não foi intimado para intervir no feito.

A desembargadora-relatora Ivani Contini Bramante citou o Regimento Interno do TRT-2 para ressaltar que “é obrigatória a intervenção do ‘parquet’ no feito em que presentes interesses de incapazes, o que não foi observado nos autos, afigurando-se a hipótese em nulidade processual absoluta”.

Com a decisão, os autos retornaram à vara de origem para que sejam reexaminados, com a devida intimação do MPT.

(Processo nº 1001083-38.2019.5.02.0341)

Fonte: Clipping AASP – 01/07/2021

Foi mantida a dispensa por justa causa aplicada a um trabalhador que falou mal da empregadora, que é do ramo de conservação e limpeza em Belo Horizonte (MG), em uma postagem na página do Facebook da empresa. A decisão é da juíza Circe Oliveira Almeida Bretz, da 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Na mensagem, o profissional fez um comentário público, no qual destacou que não recomendava a empresa, além dos seguintes dizeres: “Não trata seus empregados com respeito, ameaças constantes aos empregados, levando ao total constrangimento e humilhação”.

Na ação trabalhista, o profissional afirmou que foi injustamente dispensado em 21/8/2019, já que “fez apenas uso do direito constitucional de expressão e manifestação do pensamento, em rede social”. Por isso, requereu a reversão da justa causa aplicada, com pagamento das verbas atinentes à dispensa injusta. Já a empregadora manteve, em sua defesa, a afirmação de que dispensou o ex-empregado devido ao comentário ofensivo à imagem da empresa.

Ao decidir o caso, a juíza Circe Oliveira Almeida Bretz constatou que não há dúvida nos autos sobre o teor da publicação feita pelo autor, inclusive pelo áudio apresentado em CD. Segundo a julgadora, “o exercício do direito à liberdade de expressão, assegurado no artigo 5º da Constituição da República Federativa do Brasil, não permite ao autor fazer comentários públicos, em redes sociais, que afetem a imagem da empregadora”.

Honra

Na decisão, a juíza destacou o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Pela jurisprudência: “Não verificada violação ao direito de liberdade de expressão, é patente a falta grave cometida pelo autor ao fazer comentário público em rede social, apto a ser configurado como ato lesivo da honra ou da boa fama da empregadora. Em tal hipótese, dispensa-se progressão de aplicação de penalidades, sendo, pois, desnecessário à justa causa, que o ex-empregado tenha sofrido penalidades prévias”.

Dessa forma, provado o fato que deu ensejo à correta aplicação da justa causa capitulada na alínea “k”, do artigo 482, da CLT, a juíza declarou válida a dispensa por justa causa, ficando repelidas todas as alegações do trabalhador em sentido contrário. Por isso, julgou improcedentes os pedidos de anulação da justa causa, de entrega das guias TRCT, chave de conectividade e CD/SD, de retificação na CTPS, de pagamento de aviso-prévio proporcional, férias proporcionais 1/3, 13° salário proporcional, FGTS 40% e multa do artigo 477, parágrafo 8º, da CLT. Há recurso aguardando julgamento no TRT-3.

Fonte: Clipping AASP – 01/07/2021

A Justiça do Trabalho condenou uma rede de farmácias que atua no mercado mineiro a pagar adicional de insalubridade a uma trabalhadora que fazia aplicação de medicamentos injetáveis. A decisão é dos julgadores da 11ª Turma do TRT-MG, que mantiveram, por unanimidade, sentença do juízo da 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

No recurso, a empregadora insistiu que a trabalhadora não tinha direito à percepção do adicional de insalubridade, afirmando que ela não exercia atividade em local destinado aos cuidados da saúde humana e não se expunha ao contato com agentes biológicos noviços à saúde, na forma prevista na Norma Regulamentar nº 15 da Portaria Ministerial 3.214/78. Mas não foi essa a conclusão dos julgadores, que, acolhendo o voto da relatora, desembargadora Juliana Vignoli Cordeiro, negaram provimento ao recurso da empresa.

Embora a prova pericial tenha descaracterizado a insalubridade no caso, a relatora ressaltou que juízo não está adstrito ao laudo pericial, podendo se afastar das conclusões do perito, baseando-se em outros elementos de prova contundentes.

E o próprio perito constatou que a empregada realizava cerca de 10 aplicações mensais de medicamentos injetáveis. Além disso, testemunha relatou que não era possível saber se o paciente tem doença infectocontagiosa, que não eram utilizadas máscaras antes da pandemia e que já houve acidente na aplicação de injetáveis na empresa, inclusive com a própria testemunha.

De acordo com a desembargadora, as circunstâncias apuradas provaram que a autora realizava a aplicação de medicamentos injetáveis de forma não eventual, levando à aplicação da Tese Prevalecente nº 19 do TRT-MG, segundo a qual: “Empregado de farmácia ou drogaria. Aplicação de medicamentos injetáveis. Adicional de insalubridade. Farmácia ou drogaria que disponibiliza o serviço de aplicação de medicamentos injetáveis enquadra-se no conceito de estabelecimento destinado aos cuidados da saúde humana, nos termos do Anexo 14 da NR-15 da Portaria n. 3.214, de 1978, do MTE, para fins de concessão de adicional de insalubridade aos empregados que apliquem medicamentos injetáveis. (RA 259/2017, disponibilização: DEJT/TRT-MG/Cad. Jud. 18 e 19/12/2017, 8, 23 e 24/01/2018)”.

Segundo pontuou a relatora, não há dúvida de que a empresa se equivale a outros estabelecimentos destinados ao cuidado da saúde humana, razão pela qual não se pode falar em inaplicabilidade do Anexo 14 da NR-15. A norma regulamentar determina o pagamento do adicional de insalubridade, no grau médio, em atividades que exigem contato permanente com pacientes ou com material infectocontagiante em estabelecimentos destinados aos cuidados com a saúde humana.

“Embora a ré tenha como atividade preponderante a comercialização de remédios e similares, ela disponibiliza aos seus clientes (que aqui se equiparam a pacientes) o serviço de aplicação de medicamentos injetáveis, exercendo assim atividades relacionadas à assistência à saúde humana em outros estabelecimentos, conforme norma regulamentadora”, ressaltou o voto condutor. Acrescentou a relatora que, ao realizar a aplicação de injetáveis nos clientes do estabelecimento, a empregada submetia-se ao contato com material infectocontagiante, expondo a risco sua saúde, tendo em vista que entre os clientes atendidos poderia haver pessoas portadoras de doenças passíveis de transmissão no ato da aplicação.

“Cumpre ressaltar que no processo de aplicação das injeções, há o contato direto com o paciente, com risco de contaminação, pelas secreções e líquidos presentes, como sangue, suor, etc. Há o iminente risco de contaminação, tanto por perfurocortantes (agulhas manuseadas), quanto pela exposição com o sangue, às vezes espirrado dos pacientes”, ponderou a desembargadora.

Na decisão, a relatora ainda registrou que o contato da trabalhadora com pacientes na aplicação de injeções, embora em caráter intermitente, era habitual (em média 10 aplicações mensais), o que lhe assegura o direito ao adicional de insalubridade, nos termos da Súmula 47 do TST, cuja redação é a seguinte: “O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional”.

Em relação aos equipamentos de proteção individuais utilizados para a prevenção de riscos biológicos, ressaltou a julgadora que, como informado no próprio laudo pericial, eles não são capazes neutralizar os agentes agressores, mesmo porque a insalubridade por agentes biológicos é inerente à atividade, isto é, não há eliminação com medidas aplicadas ao ambiente, nem neutralização com o uso de EPI.

Processo
PJe: 0010419-04.2018.5.03.0111

Fonte: Clipping AASP – 30/06/2021

A previsão de diferença mínima de 16 anos entre o adotante e o adotado, fixada no artigo 42, parágrafo 3º, do Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), não se constitui como uma norma de natureza absoluta, mesmo porque o próprio ECA, em seu artigo 6º, prevê que as normas do estatuto devem ser interpretadas com base nos fins sociais a que se dirigem, nos direitos individuais e coletivos, e na condição peculiar da criança e do adolescente. Assim, a partir da análise de realidade concreta de cada caso, é possível que a regra geral seja flexibilizada, permitindo a adoção quando a diferença etária for menor do que a prevista em lei.

O entendimento foi estabelecido pela Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) ao reformar acórdão do Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios (TJDFT) que havia negado o acolhimento de petição inicial de adoção por entender que, como a diferença de idade entre o adotante e o adotado seria de apenas 13 anos, não seria possível a adoção.

Relator do recurso especial, o ministro Marco Buzzi apontou que, no caso dos autos, o pedido de adoção está fundamentado na longa e consolidada relação de paternidade socioafetiva entre o padrasto e o enteado, o qual está sob sua guarda de fato desde os dois anos de idade. O adotante é casado com a mãe biológica do enteado, e o pai biológico dele é desconhecido.

Realidade fática se sobrepõe à limitação etária

Segundo o ministro, ao fixar a diferença mínima de 16 anos, o objetivo do legislador foi o de tentar reproduzir as características da família biológica padrão, além de coibir o uso da adoção para interesses impróprios.

Entretanto, o relator destacou que a limitação etária não pode se sobrepor a uma realidade fática que, se não permite o imediato deferimento do pedido, justifica pelo menos o regular processamento da ação de adoção – processo em que, após a colheita de provas, serão apuradas as reais vantagens para o adotando e os motivos legítimos do ato.

Além disso, Marco Buzzi enfatizou que o STJ, exatamente em atenção à prevalência do interesse do menor, tem reconhecido em diversas ocasiões o abrandamento das regras previstas pelo ECA, como no caso de adoção avoenga e a adoção por pessoas não inscritas no Cadastro Nacional de Adoção.

No caso dos autos, o magistrado ainda destacou que o pedido de adoção, além de estar baseado na convivência paterna entre o adotante e o adotado, foi apresentado para garantir que o menor pudesse ter acesso aos mesmos benefícios a que os filhos biológicos do guardião têm direito, como a inscrição como beneficiário do plano de saúde profissional do pai.

“Dessa forma, levando-se em conta que a situação a qual se busca dar guarida jurídica, em tese, segundo apontado na exordial, já se encontra, de há muito, consolidada no tempo e, reiterando-se que o caso é de adoção unilateral – onde o adotante pretende reconhecer como seu filho o enteado, irmão da prole formada pelo casal –, entende-se que a regra atinente à diferença mínima de idade entre adotante e adotando deve ceder passo à perquirição das reais vantagens para o adotando e dos motivos legítimos para tal promoção”, concluiu o ministro ao reformar o acórdão do TJDFT e determinar o regular prosseguimento da ação de adoção.

O número deste processo não é divulgado em razão de segredo judicial.

Fonte: Clipping AASP – 30/06/2021

Nas ações de modificação do regime de bens, desde que o casal apresente justificativa válida para a alteração e seja garantida a proteção dos direitos de terceiros, é desnecessária a apresentação ao juízo da relação de todos os bens que compõem o patrimônio do casal, em respeito à vontade dos cônjuges e à desnecessidade da imposição de provas exageradas para a modificação.

O entendimento foi estabelecido pela Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) ao reformar acórdão do Tribunal de Justiça de São Paulo que, em ação de modificação do regime de comunhão parcial para o de separação de bens, determinou que as partes juntassem aos autos todos os documentos comprobatórios de seu acervo patrimonial.

Relatora do recurso especial, a ministra Nancy Andrighi apontou que é possível a modificação do regime de bens escolhido pelo casal – autorizada pelo artigo 1.639, parágrafo 2º, do Código Civil de 2002 – ainda que, como no caso dos autos, o casamento tenha sido celebrado na vigência do Código Civil anterior.

Em relação à necessidade de motivação para o pedido de alteração do regime, a relatora destacou que o objetivo do legislador foi evitar que a modificação resultasse em prejuízo para um dos cônjuges e impedisse o exercício de direitos por terceiros com os quais o casal tivesse mantido relações jurídicas.

Efeitos ex nunc
A magistrada também lembrou que, de acordo com a jurisprudência do STJ, os bens adquiridos antes da decisão judicial que autoriza a mudança de regime devem permanecer sob as regras do regime anterior – ou seja, a autorização judicial deve abarcar apenas os atos jurídicos praticados após a sentença (efeitos ex nunc).

No caso dos autos, a ministra ressaltou que, além de ter apresentado justificativa válida para a modificação do regime de bens, o casal trouxe aos autos uma série de certidões negativas, como tributárias, trabalhistas e de protesto.

Além disso, segundo a relatora, as instâncias de origem não apontaram qualquer circunstância – nem ao menos indiciária – de que a alteração do regime de bens poderia causar prejuízos a um dos cônjuges ou a terceiros.

“Diante desse quadro, a melhor interpretação que se pode conferir ao parágrafo 2º do artigo 1.639 do CC é aquela no sentido de não se exigir dos cônjuges justificativas ou provas exageradas, desconectadas da realidade que emerge dos autos, sobretudo diante do fato de a decisão que concede a modificação do regime de bens operar efeitos ex nunc”, concluiu Nancy Andrighi ao dispensar a apresentação da relação de bens.

O número do processo não é divulgação em razão de segredo judicial.

Fonte: Clipping AASP – 30/06/2021

Não há ilegalidade na contratação, por parte da Fundação Universidade de Brasília (FUB), mediante a modalidade tarefa, de pessoas para prestar serviços específicos atinentes ao projeto “DF Digital”, estabelecido mediante convênio de cooperação técnica com a Fundação de Apoio à Pesquisa do Distrito Federal (FAP-DF).

A decisão é da 5ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1), que negou provimento à apelação que objetivava o reconhecimento de direitos trabalhistas decorrentes de serviços prestados no âmbito do convênio de cooperação técnica entre FUB e a Fundação de Apoio à Pesquisa do Distrito Federal (FAP-DF) e ao pagamento de indenização por dano moral.

O apelante sustentou que “sua contratação teria sido irregular e ilegal, porém, em caso de reconhecimento da nulidade do vínculo firmado, não poderia ser prejudicado quanto ao recebimento das verbas trabalhistas previstas na CLT e na Constituição, bem como dos valores atinentes à remuneração pelos serviços prestados”. Pediu ainda a condenação da FUB ao pagamento de indenização por suposto dano moral que teria sofrido em razão das ilegalidades suportadas.

A relatora, desembargadora federal Daniele Maranhão Costa, assinalou que, conforme entendimento jurisprudencial, não há que se falar em vínculo empregatício ou existência de contrato de trabalho, uma vez que a parte autora foi contratada para prestar serviços específicos e por prazo determinado, para atuar no Projeto “DF Digital”, relativo ao convênio celebrado entre a FUB e FAP-DF, cuja remuneração pelos serviços prestados deu-se mediante pagamento de ajuda de custo, cujo valor foi previamente ajustado.

Concluindo o voto, a magistrada destacou que não há qualquer indício de abuso ou ilegalidade na conduta da FUB nos atos administrativos, inclusive sobre o contrato firmado no caso concreto, afastando ainda a pretensão do apelante ao pagamento de indenização por dano moral.

Por unanimidade o Colegiado negou provimento à apelação, nos termos do voto da relatora.

Processo 0014091-03.2009.4.01.3400

Fonte: Clipping AASP – 29/06/2021

Um empregado de uma autarquia municipal de Florianópolis (SC) vai receber uma indenização de R$ 10 mil por ter sido ofendido repetidas vezes por um colega em um grupo de WhatsApp criado e mantido pelo órgão público. A decisão, tomada por unanimidade, é da Terceira Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

As mensagens foram compartilhadas em um grupo com mais de 200 membros, criado para aprimorar a comunicação interna da entidade. O agressor acusou o empregado de ser preguiçoso e de inventar problemas de saúde para não trabalhar. O homem também foi alvo de brincadeiras com montagens usando seu rosto e ouviu insinuações sobre a esposa.

O processo foi julgado em primeira instância na 3ª VT de Florianópolis, que condenou a companhia a indenizar o empregado em R$ 10 mil. Na avaliação do juiz Alessandro da Silva, o empregador não adotou nenhuma iniciativa para evitar a reiteração das ofensas, mesmo após as reclamações do empregado.

“Ainda que virtual, é um ambiente no qual a reclamada tinha a obrigação de manter em condições de segurança e higidez, tal qual o ambiente físico”, afirmou o juiz. “Apesar dessa obrigação, a ré não tomou medidas eficazes para evitar a reiteração das ofensas e, como tal, agiu com culpa decorrente da inobservância do dever geral de cautela”, acrescentou.

Recurso

A autarquia recorreu ao TRT-12, alegando que o grupo não era um canal oficial e que a direção não teria como controlar as mensagens enviadas por todos os membros. A desembargadora-relatora Quézia Gonzalez considerou que a autarquia foi omissa. Para a magistrada, as mensagens demonstram tratamento grosseiro e humilhante, que não podem ser consideradas como brincadeiras inofensivas.

“A omissão frente a atitudes assediadoras induz à assimilação, pelos empregados, de que são admitidas pelo empregador”, afirmou a relatora, defendendo a manutenção da decisão de primeiro grau. “Também vulnera a confiança do empregado assediado no seu empregador, pois vê que este não adota as medidas para demonstrar que reprova as atitudes de assédio”.

Ainda em seu voto, a desembargadora também ponderou que o fato de o empregado ofendido ter sofrido punições por atos de indisciplina e insubordinação não tem qualquer repercussão sobre o julgamento.

“A conduta do empregado ofendido nada diz respeito ou guarda relação com o ofensor”, observou.“ A ré tem à disposição meios de repreender eventuais comportamentos desidiosos do autor, o que não autoriza, por outro lado, omitir-se em relação às ofensas dirigidas a ele por colega de trabalho”, concluiu.

As partes não recorreram da decisão.

Fonte: Clipping AASP – 29/06/2021

A juíza Tamara Gil Kemp, titular da Vara do Trabalho do Gama (DF), negou pedido de indenização por danos morais feito por uma trabalhadora que, após formalizar união estável com sua companheira, teve indeferido pelo empregador o direito à licença-gala. Na sentença, a magistrada reconheceu que o benefício – também chamado de licença-casamento – deve ser estendido aos casos de formalização de união estável, seja homo ou heteroafetiva, mas explicou que, no caso, não ficou provado que a negativa tenha sido por discriminação.
??
A trabalhadora conta que foi admitida em agosto de 2020, por meio de contrato de trabalho por tempo determinado, na função de auxiliar de serviços gerais. Em outubro, depois de formalizar, em cartório, a união estável mantida com sua companheira, dirigiu-se ao setor de recursos humanos do empregador para obter informações acerca de seu direito à licença-gala, prevista no artigo 473 (inciso II) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O direito, contudo, foi negado porque, segundo a trabalhadora, o empregador disse que tal benefício não era previsto na CLT e nem no seu regimento interno.

??Por entender que foi alvo de discriminação, com indícios de que a negativa teria se dado em razão de sua opção sexual, a trabalhadora acionou a justiça do trabalho, requerendo o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil.

??Em defesa, o empregador argumentou que a licença não foi concedida porque o dispositivo da CLT prevê a concessão de licença-gala em virtude de ‘casamento’, sem qualquer menção à união estável, seja esta entre pessoas do mesmo sexo ou de sexos opostos. Afirmou, ainda, que tal benefício não está previsto em seu regimento interno.

??Enfoque constitucional

??Na sentença, a juíza disse que, antes de analisar a alegada discriminação por opção sexual, é preciso saber se a licença-gala é cabível apenas para o casamento ou se abrange, também, a união estável, independentemente da opção sexual dos que dela tomam parte.

??O dispositivo legal realmente usa o termo ‘casamento’, salientou a magistrada. Assim, em uma interpretação meramente gramatical, o empregador não teria desrespeitado a lei. As normas, contudo, devem ser analisadas com base no ordenamento constitucional. “Toda e qualquer norma jurídica necessariamente deve ser analisada e interpretada sob o enfoque da Constituição Federal de 1988 – posterior portanto à norma que criou a licença-gala -, a qual impõe que ambos os institutos – casamento e união estável – têm como finalidade a constituição de entidade familiar”.

??Nesse sentido, lembrou que em julgamento de recurso com repercussão geral, o Supremo Tribunal Federal reconheceu a igualdade entre cônjuges (casamento) e companheiros (união estável) para fins sucessórios. Essa igualdade jurídica, ressaltou a magistrada, não deve se limitar à seara sucessória, devendo ser expandida a todo o ordenamento jurídico cuja norma tenha a finalidade de privilegiar, proteger e promover a constituição da entidade familiar, como é o caso da licença-gala.

Motivação

??Quanto ao pleito de indenização, a magistrada explicou que a trabalhadora não conseguiu comprovar, nos autos, que a negativa da empresa em lhe conceder a licença tenha se dado por fatores discriminatórios. A justificativa apresentada pelo empregador, no sentido de que não existe previsão legal para a concessão da licença em caso de união estável, embora restritiva se analisada sobre o enfoque constitucional, é coerente e lógica. O erro de interpretação, salientou a magistrada, “é plausível, dada a literalidade do artigo celetista e à ausência de discussão do assunto na jurisprudência trabalhista, não se revestindo necessariamente de conteúdo discriminatório”.??

Para a juíza, não há nenhum indício probatório indicando que o empregador tenha agido com intenção de discriminar a trabalhadora em razão da sua orientação sexual. “Ao contrário, da forma como expostos os fatos, independentemente de a união estável da reclamante ter sido feita com companheiro ou companheira, a licença teria sido negada. Repise-se, não há provas de que em caso de união estável entre um homem e uma mulher a reclamada tenha agido de forma diversa”.??

Se houvesse pedido para concessão da licença-gala ou indenização pela sua não concessão, o pleito seria julgado procedente, revelou a magistrada, com base no seu entendimento de que o direito à licença-casamento deve ser estendido à união estável entre pessoas do mesmo sexo ou de sexos opostos. Mas como só houve pedido de indenização por danos morais, a juíza julgou improcedente o pedido, por não encontrar indícios de discriminação por parte do empregador. ??

(Mauro Burlamaqui)

Processo n. 0000052-18.2021.5.10.0111

Fonte: Clipping AASP – 25/06/2021